ULTRAPAR RELATÓRIO ANUAL 2015

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Fundamentos da gestão

Gestão de pessoas

O capital humano é um componente central na longa trajetória de crescimento do Ultra. O modelo de gestão de pessoas adotado pela companhia favorece o desenvolvimento de lideranças, motivadas por metas desafiadoras, e estimula a movimentação de funcionários entre as diferentes áreas, permitindo a troca de experiências profissionais e a disseminação das melhores práticas. Este modelo está apoiado em dois grandes pilares: a meritocracia e o alinhamento de interesses entre as lideranças e o conjunto de colaboradores.

Alinhar a formação e capacitação à cultura de multinegócios é um dos focos na gestão de pessoas, que tem como uma de suas características oferecer grande potencial para a movimentação de talentos. É fundamental para o êxito do negócio promover o desenvolvimento de novas competências para seus funcionários ao mesmo tempo em que reforça a cultura e a identidade do Ultra, que devem estar presentes em qualquer um dos segmentos de atuação da empresa.

Remuneração da administração

As políticas e práticas de remuneração do Ultra, descritas no Item 13 do Formulário de Referência, disponível aqui, possui desdobramentos de acordo com o órgão de governança. Os membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal recebem remuneração exclusivamente fixa, correspondente à responsabilidade e complexidade inerentes ao cargo e adequada às práticas de mercado.

No caso da Diretoria, o Ultra oferece remuneração fixa, variável de curto e longo prazo e plano de outorga de ações. As remunerações variáveis de curto e longo prazo são atreladas a metas de crescimento de valor econômico (principalmente EVA®), proporcionando o alinhamento de interesses entre gestores e acionistas e garantindo a retenção de executivos. Já o plano de outorga de ações visa reforçar a mentalidade de dono e reter talentos, além de alinhar interesses com os stakeholders.

Oportunidades internas

No Ultra, os funcionários são estimulados a desenvolver suas carreiras internamente, fortalecendo os vínculos com a organização e a preservação de talentos.

A companhia incentiva a movimentação entre as diferentes áreas e negócios e dispõe de ferramentas internas para buscar profissionais para o preenchimento das posições em aberto no Centro Corporativo e demais unidades de negócios, pois acredita que as movimentações internas proporcionam novos desafios e uma visão mais abrangente ao colaborador.

A estratégia tem surtido efeito: em 2015, cerca de mil funcionários movimentaram-se entre áreas de uma mesma unidade de negócio ou para outras unidades da empresa.

Escritório Ultra - Edifício Monte Branco

Colaboradores Ultra

Região Nordeste

Região Norte

Região Sul

Região Centro-Oeste

Região Sudeste

Internacional

TOTAL

Pesquisa de clima

86%

dos colaboradores participaram da pesquisa de clima em 2015

A gestão do clima é um tema tratado há muito tempo no Ultra. Como parte da evolução do processo de gestão de pessoas, a partir de 2012, a pesquisa de clima deixou se ser feita no âmbito de cada unidade de negócio e passou a ser realizada de maneira consolidada.

Entre os meses de agosto e setembro, o Ultra realizou a Pesquisa de Clima 2015. Este foi o segundo ciclo em que a pesquisa foi aplicada a todos os negócios em conjunto, a fim de avaliar os diferenciais e reconhecer oportunidades de evolução, a partir da percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho e sobre as melhores práticas de gestão. O processo foi coordenado em parceria com a consultoria internacional Hay Group, especializada em estudos de clima e engajamento.

A adesão totalizou 86% e o índice de favorabilidade demonstrou uma evolução de oito pontos percentuais, atingindo 71%. O desafio do Ultra é buscar continuamente a superação, tendo como norte posicionar-se entre as melhores empresas do mercado em gestão do clima, alinhado ao seu propósito de ser referência mundial em multinegócios.

Desenvolvimento de lideranças

Essência Ultra

O Ultra lançou, em junho de 2015, um programa de formação de lideranças chamado “Essência Ultra”. A previsão é que aproximadamente 650 líderes entre diretores, gerentes e coordenadores sejam capacitados até o final de 2017.

Baseado em metodologia específica para o desenvolvimento de líderes, o programa tem conteúdo integralmente customizado a partir do modelo de negócio do Ultra e combina competências relacionadas ao pensamento estratégico, gestão de negócios e gestão de equipes de alto desempenho.

O programa é formado por seis módulos e funciona também como uma importante ferramenta de diagnóstico e influência na cultura organizacional.

LÍDERES ULTRA

2013

2014

2015

Presidente

1

1

1

Diretor-Superintendente

5

6

6

Diretor

23

27

28

Gerentes

766

1.237

1.342

Coordenadores e Consultores

40

66

80

TOTAL

835

1.337

1.457

 

Novos talentos

Além do desenvolvimento de seus funcionários em conhecimento e habilidades diversificadas, a cultura de multinegócios também exige uma contínua atração de novos talentos e competências. Nesse sentido, aproximadamente 300 jovens ingressam no Ultra, anualmente, por meio dos programas de estágio, de trainee e de jovens profissionais, cumprindo uma agenda intensa de desenvolvimento, que inclui treinamentos técnicos e comportamentais, job rotation e desenvolvimento de projetos. Assim, eles conseguem ter contato com a abrangência e a diversidade de oportunidades do Ultra. Com o objetivo de expor sua marca para os profissionais iniciantes e recém-formados que desejam ingressar no mercado de trabalho, a companhia utiliza-se de todos os meios existentes, incluindo a participação em feiras de recrutamento, realizadas anualmente pelas principais universidades brasileiras, bem como o uso intensivo de indicações e das mídias sociais.

NOVOS TALENTOS

2013

2014

2015

Estagiários / Trainees

252

263

284

Universidade Ipiranga

Lançada em 2014, busca promover o desenvolvimento de funcionários e clientes da Ipiranga para fortalecer as competências do negócio e incentivar o aprendizado contínuo. Para tanto, oferece uma estrutura com conteúdos presenciais e online, em uma plataforma de ensino à distância, que favorece o compartilhamento de conhecimento. A Universidade Ipiranga é composta por duas frentes: a Escola de Formação, dedicada à atualização dos funcionários, e a Escola de Varejo, com foco na capacitação de revendedores, franqueados, distribuidores autorizados e equipes, em parceria com instituições como Fundação Dom Cabral, Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais e Fundação Getúlio Vargas na criação de cursos customizados. Em 2015, aproximadamente 115 mil horas foram investidas no treinamento dos funcionários.


Academia Online

A Ultragaz lançou em 2015 a Academia Online, nova plataforma de educação à distância, dinâmica e interativa, que oferece treinamentos com foco no autodesenvolvimento. A Academia Online replica em um ambiente interativo os treinamentos técnicos e comportamentais específicos, com foco na capacitação da força de vendas da Academia Ultragaz. Além disso, reúne conteúdos de e-learning com tutoriais sobre os principais processos, sistemas e ferramentas utilizados pela empresa.


Portal do Saber da Ultracargo

A ferramenta de ensino à distância reúne diferentes canais (podcasts, vídeos online, seminários e textos) para ampliar as fontes de captação e interação entre colaboradores de níveis hierárquicos distintos, priorizando o desenvolvimento e a troca de informações técnicas entre as áreas operacionais. Os conteúdos são desenvolvidos pelas universidades de Harvard e Chicago, nos EUA, e produzidos também pela empresa.


Programa de Treinamento em Varejo

A Extrafarma realiza parcerias com secretarias municipais de educação para divulgação do Programa de Treinamento em Varejo, dirigido a jovens entre 19 e 24 anos de idade e ensino médio concluído. O treinamento possibilita aos jovens qualificação profissional em varejo, e, ao final, a Extrafarma seleciona os alunos mais destacados da turma para atender sua expansão de lojas, gerando emprego e mão de obra qualificada nas comunidades.

Escritório matriz