Pessoas são um dos cinco pilares de sustentabilidade do Ultra. A Companhia acredita que o capital humano é um componente central na trajetória de crescimento do Ultra. O modelo de gestão de pessoas busca garantir uma cultura que suporte a estratégia organizacional, que desenvolva a prontidão de pessoas e que reforce a meritocracia, possibilitando reconhecer e recompensar equipes e líderes com comprometimento e desempenho superiores.

O foco da gestão de pessoas é atrair e manter os talentos, bem como apoiar seus funcionários em seu desenvolvimento e plano de carreira. Para cumprir esse ciclo completo, os negócios têm iniciativas que vão de programas de estágio e trainee, treinamentos para o desenvolvimento até um plano para a transição para a aposentadoria. Seus funcionários são estimulados a desenvolver suas carreiras na Companhia e, por isso, incentivados a realizar migração entre as diferentes áreas e negócios. Em 2016, cerca de 1.500 funcionários movimentaram-se entre áreas ou unidades de negócio, um aumento de 50% em relação a 2015.

 A gestão de pessoas no Ultra é direcionada por um modelo de competências (veja quadro a seguir) definido a partir de um olhar integrado para o nível de liderança. O objetivo é desenvolver líderes e equipes alinhados a um modelo que possa conduzir o crescimento do Ultra nos próximos anos.  

Número de funcionários por empresa¹

1. Não foram contabilizados estagiários.

Taxa de rotatividade (%)

Em 2015 foi realizado o mapeamento e a explicitação dos valores do Ultra que apresentavam convergência entre todos os negócios. Os valores representam a essência Ultra, criando um vínculo e um senso de pertencimento à organização.

Para contribuir com a disseminação dessa cultura, em 2016 criou-se um grupo de multiplicadores internos, formado por 70 colaboradores de todos os negócios, que foram preparados especialmente para realizar esse desdobramento. Eles passaram a atuar como agentes de mudança, sendo referências nas equipes sobre o movimento que a empresa vive.

O projeto de fortalecimento da Cultura Ultra seguirá como foco de trabalho em 2017, por meio de novas ações de disseminação dos valores, atitudes e comportamentos que permeiam a Companhia.

Funcionários que receberam análise de desempenho (%)

1. O ciclo de desempenho não foi aplicado em 100% dos colaboradores da Ultracargo, pois será efetuado em 2017 para os operadores.
2. O ciclo de desempenho ainda não é aplicado em 100% dos colaboradores da Ultragaz, que estuda a forma de avaliar o público operacional, se as competências estão aderentes ou necessitam de ajustes, além de adaptar a ferramenta, já que alguns não possuem acesso a computador.

Funcionários que receberam análise de competências (%)

1. Em 2016, somente os líderes foram avaliados.
2. Em 2014, o processo foi definido como bianual, e, em 2016, somente o grupo gerencial foi avaliado.
3. Em função do foco na preparação para o crescimento mais acelerado, a análise de competências foi aplicada somente em 2016 e voltada para o nível gerencial central.
4. Em 2014, o processo foi definido como bianual.

As políticas e práticas de remuneração estabelecidas na estratégia do Ultra convergem para estimular a expansão e os resultados sustentáveis da Companhia. Além de contribuir para o alcance dos objetivos empresariais, esses processos compartilham a criação de valor, bem como os riscos inerentes ao negócio e ao mercado de capitais. Fazem parte dos objetivos, ainda, reforçar a capacidade de atrair, reter e motivar executivos e colaboradores altamente qualificados e promover o alinhamento de interesses entre funcionários, executivos e demais stakeholders da Companhia.

Para os executivos, a remuneração total é composta pela remuneração fixa (salário base), benefícios, incentivo de curto prazo por meio de participação nos resultados, e incentivo de longo prazo com o plano de outorga de ações. A remuneração variável de curto e longo prazo é atrelada a metas de crescimento de valor, proporcionando o alinhamento de interesses entre os executivos e os acionistas. Complementarmente, a estruturação da remuneração executiva busca alinhar-se às melhores práticas de mercado, proporcionar a meritocracia por meio do reconhecimento individual e padronizar a gestão dos executivos nos negócios do Ultra.

Para a Administração do Ultra, as políticas e práticas de remuneração estão descritas no item 13 do Formulário de Referência, disponível no site, e seus desdobramentos estão de acordo com o órgão de governança. Os membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal recebem remuneração exclusivamente fixa, correspondente à responsabilidade e complexidade do cargo e adequada ao mercado.

Horas de treinamento por funcionário

O Programa Essência Ultra, criado para apoiar a Companhia na formação de um novo referencial de liderança, pretende desenvolver os líderes do Ultra e seus negócios. O programa, que usa uma metodologia específica, entrou em seu segundo ano e até 2017 formará 680 líderes, entre diretores, gerentes e coordenadores.

O Essência Ultra tem seus conteúdos customizados a partir do direcionamento do Modelo de Negócio Ultra e das competências corporativas a serem desenvolvidas. No total, são seis módulos que abordam uma visão integrada do ambiente competitivo; criação de valor e relacionamento com diferentes stakeholders; alinhamento da cultura, estratégia e estrutura organizacional; execução estratégica com foco em resultados sustentáveis; aplicação das melhores práticas da liderança essencial; e influência na gestão de equipes de alto desempenho. O programa também é uma importante ferramenta de desenvolvimento da cultura organizacional.

Mais iniciativas de Formação

A Ipiranga também possui Programa de Desenvolvimento das Novas Lideranças, com treinamentos construídos em parceria com instituições educacionais de renome no Brasil e em outros países. Em 2016, para reforçar a formação estratégica das novas lideranças, a empresa implementou o Programa de Mentoring para os novos Gerentes de Varejo. O foco é promover a disseminação do conhecimento entre os executivos mais experientes e os mais novos, por meio de um relacionamento entre o aluno e o mentor. Composto por workshops, capacitações e reuniões de acompanhamento, o Programa teve 18 participantes no ano e duração de nove meses, durante os quais o mentorado recebe ideias e incentivos de um colega mentor, com experiência e carreira consolidada.

A Ultracargo investiu na capacitação de sua liderança com programas como o PDGG (Programa de Desenvolvimento do Grupo Gerencial) e o PDML (Programa de Desenvolvimento da Média Liderança). Foram 119 gestores atendidos. Além disso, houve aumento de 115% de cursos feitos pelo Portal do Saber, e-learning da companhia, que reúne vídeos, podcasts e outros recursos desenvolvidos internamente e pelas Universidades de Harvard e de Chicago, nos Estados Unidos, para troca de informações técnicas entre as áreas.

Em 2016, os 14 gerentes distritais da Extrafarma passaram pelo Programa de Desenvolvimento das Lideranças do Varejo, de 40 horas de duração, com o objetivo de ampliar o repertório e a capacidade dos profissionais, construindo um ambiente de trabalho mais harmônico e produtivo.

Com o lançamento da plataforma DNA Extrafarma, os gerentes de loja, subgerentes e farmacêuticos receberam acesso para treinamentos de liderança, desenvolvido por palestrantes renomados no mercado de educação corporativa. Os líderes também tiveram a oportunidade, na Convenção de Vendas da Extrafarma e no Encontro Anual de Farmacêuticos, de receber capacitação sobre o plano de negócios da empresa e puderam multiplicar para as equipes de loja. Participaram da convenção 700 líderes de loja e 800 colaboradores estiveram presentes no encontro dos farmacêuticos.

Todos estes programas são pautados no nosso DNA de Gestão Interna, elaborado para direcionar a liderança quanto aos comportamentos valorizados internamente, bem como orientá-los na gestão da equipe para desenvolverem ações e comportamentos esperados para criar uma empresa cada vez mais sólida e rentável.

Trainees

A Oxiteno desenvolve o Programa de Trainees no Brasil anualmente desde 1989. A iniciativa tem como objetivo atrair talentos que tragam resultados e contribuam para o crescimento da organização. Nos anos de 2015 e 2016, a empresa expandiu o Programa para o México com a contratação de cinco trainees que vieram para integração no Brasil nos meses de janeiro e fevereiro, período no qual os profissionais fazem visitas às bases das empresas do Ultra e conhecem as áreas de negócio.

Desde o início do Programa foram contratados 153 profissionais. Destes, 36% ocupam atualmente cargos de gestão. A retenção dos últimos cinco anos é de 76%.

Foram realizados 27 projetos pelos trainees em 2016 em diversas áreas da empresa, proporcionando melhorias em processos, estudos de mercado e de ampliação de portfólio, apoiando o direcionamento de tomadas de decisões estratégicas para a organização. Foram 115 horas de treinamentos, incluindo técnicas de apresentação, Greenbelt, comunicação eficaz, negociação, ética e autoconhecimento.

O Programa Trainee de Varejo Extrafarma tem como objetivo desenvolver profissionais para assumirem posições de liderança e contribuir com o plano de expansão acelerado da organização. Os trainees têm a oportunidade de conhecer diferentes áreas da empresa para desenvolver uma visão mais ampla da gestão do negócio, além de viajar para as regiões Norte e Nordeste para conhecimento das lojas, perfil dos clientes, cultura e funcionários. O Programa teve início em setembro de 2016 com a contratação de três recém-graduados e possui duração de 18 meses suportados por treinamentos específicos para apoiar o aprendizado e o crescimento do profissional.

Ultra Formare

O Programa, realizado em parceria com a Fundação Iochpe, completou sua 15ª edição em 2016. O foco é a educação e inserção de jovens no mercado de trabalho. O curso é de Agentes Administrativos e de Vendas, e tem carga horária de 25 horas semanais em 14 disciplinas, com reconhecimento do Ministério da Educação. O curso proporciona ainda visitas aos negócios do Ultra e estágios com duração de oito semanas. Desde a primeira edição, 258 jovens já participaram. Desses, 40 trabalham no Ultra.

Oxiteno

Top Employers Brasil

Pelo quarto ano consecutivo, a Oxiteno recebeu a certificação Top Employers Brasil, concedida pelo Instituto Top Employers, organização independente presente em mais de 100 países. Para conceder a certificação, o Instituto Top Employers analisa de forma criteriosa as políticas e práticas de RH das empresas.

As Melhores Empresas para Você Trabalhar

Pelo terceiro ano consecutivo, a Oxiteno recebe a certificação pelo Guia Você S/A, como uma das Melhores Empresas para Você Trabalhar no Brasil.

Extrafarma

Programa de bolsa de graduação farmacêutica

Programa lançado na convenção de 2016 com o objetivo de oferecer uma graduação em farmácia aos colaboradores de loja que se destacam pelo desempenho em suas atividades, tais como atendimento ao cliente, metas, trabalho em equipe, entre outras.

No lançamento do Programa foram contemplados dois colaboradores de Belém (PA), que, além do excelente desempenho na loja, compartilharam conhecimento e experiência aos recém-admitidos do plano de expansão em São Paulo.